Mashable 7 Preguntas frecuentes sobre las opciones de compra de acciones de empleados Jim Wulforst es presidente de ETRADE Financial Corporate Services. Que ofrece soluciones de administración de planes de acciones de empleados a empresas privadas y públicas, incluyendo 22 de la SampP 500. Tal vez has oído hablar de los millonarios de Google. 1.000 de los primeros empleados de la compañía (incluyendo la masajista de la compañía) que ganaron su riqueza a través de opciones de acciones de la compañía. Una historia fabulosa, pero desafortunadamente, no todas las opciones de acciones tienen un final tan feliz. Mascotas y Webvan, por ejemplo, se declararon en quiebra después de las ofertas públicas iniciales de alto perfil, dejando sin valor las subvenciones de acciones. Opciones de acciones puede ser un buen beneficio, pero el valor detrás de la oferta puede variar significativamente. Simplemente no hay garantías. Por lo tanto, si usted está considerando una oferta de trabajo que incluye una subvención de stock, o usted tiene acciones como parte de su actual compensación, es crucial para entender los conceptos básicos. Qué tipos de planes de acciones existen y cómo funcionan? Cómo sé cuándo ejercer, mantener o vender? Cuáles son las implicaciones fiscales? Cómo debo pensar acerca de la remuneración de acciones o acciones en relación con mi remuneración total y otros ahorros e inversiones Yo podría tener 1. Cuáles son los tipos más comunes de oferta de acciones de empleados? Dos de las ofertas de acciones de empleados más comunes son las opciones de acciones y acciones restringidas. Las opciones de acciones de los empleados son las más comunes entre las empresas de inicio. Las opciones le dan la oportunidad de comprar acciones de acciones de su empresa a un precio especificado, normalmente se conoce como el precio de ejercicio. Su derecho a comprar o ejercer opciones sobre acciones está sujeto a un programa de consolidación de derechos, que define cuándo puede ejercitar las opciones. Veamos un ejemplo. Digamos que se le concedieron 300 opciones con un precio de ejercicio de 10 cada uno que se conceden por igual durante un período de tres años. Al final del primer año, tendría el derecho de ejercer 100 acciones de 10 por acción. Si, en ese momento, el precio de las acciones de la compañía había subido a 15 por acción, usted tiene la oportunidad de comprar las acciones por 5 por debajo del precio de mercado, que si usted ejercita y vende simultáneamente, representa un beneficio antes de impuestos 500. Al final del segundo año, 100 acciones más se otorgarán. Ahora, en nuestro ejemplo, digamos que el precio de las acciones de la compañía se ha reducido a 8 por acción. En este escenario, usted no ejercería sus opciones, como youd estar pagando 10 por algo que usted podría comprar para 8 en el mercado abierto. Usted puede oír esto referido como opciones que están fuera del dinero o debajo del agua. La buena noticia es que la pérdida está en el papel, ya que no han invertido dinero real. Usted conserva el derecho de ejercer las acciones y puede mantener un ojo en el precio de las acciones de la empresa. Más adelante, usted puede optar por tomar medidas si el precio de mercado va más alto que el precio de ejercicio o cuando está de vuelta en el dinero. Al final del tercer año, las 100 acciones finales se concederían, y youd tiene el derecho de ejercer esas acciones. Su decisión de hacerlo dependerá de una serie de factores, incluyendo, pero no limitado a, el precio de mercado de acciones. Una vez que haya ejercitado las opciones adquiridas, puede vender las acciones de inmediato o mantenerse en ellas como parte de su cartera de acciones. Las subvenciones para acciones restringidas (que pueden incluir premios o unidades) proporcionan a los empleados el derecho a recibir acciones con poco o ningún costo. Al igual que con las opciones sobre acciones, las subvenciones de acciones restringidas están sujetas a un calendario de consolidación, típicamente vinculado al paso del tiempo oa la consecución de un objetivo específico. Esto significa que usted tendrá que esperar un cierto período de tiempo y / o cumplir con ciertos objetivos antes de ganar el derecho a recibir las acciones. Tenga en cuenta que la concesión de subvenciones de acciones restringidas es un hecho imponible. Esto significa que los impuestos tendrán que ser pagados sobre la base del valor de las acciones en el momento de su adquisición. Su empleador decide qué opciones de pago de impuestos están disponibles para usted, que pueden incluir pagar en efectivo, vender algunas de las acciones adquiridas o hacer que su empleador retenga algunas de las acciones. 2. Cuál es la diferencia entre las opciones sobre acciones incentivadas y las no calificadas? Este es un área bastante compleja relacionada con el actual código tributario. Por lo tanto, debe consultar a su asesor fiscal para comprender mejor su situación personal. La diferencia radica principalmente en cómo se gravan los dos. Opciones de acciones de incentivo califican para el tratamiento fiscal especial por el IRS, lo que significa que los impuestos generalmente no tienen que ser pagados cuando se ejercen estas opciones. Y la ganancia o pérdida resultante puede calificar como ganancias o pérdidas de capital a largo plazo si se mantiene más de un año. Las opciones no calificadas, por el contrario, pueden dar lugar a un ingreso imponible ordinario cuando se ejercitan. El impuesto se basa en la diferencia entre el precio de ejercicio y el valor justo de mercado en el momento del ejercicio. Las ventas posteriores pueden resultar en ganancias o pérdidas de capital a corto o largo plazo, dependiendo de la duración que se mantenga. 3. Qué pasa con impuestos? El tratamiento fiscal para cada transacción dependerá del tipo de opción de acciones que posea y de otras variables relacionadas con su situación individual. Antes de ejercer sus opciones y / o vender acciones, usted querrá considerar cuidadosamente las consecuencias de la transacción. Para asesoramiento específico, debe consultar a un asesor fiscal o contable. 4. Cómo sé si mantener o vender después de ejercicio Cuando se trata de opciones de acciones de los empleados y las acciones, la decisión de mantener o vender se reduce a los conceptos básicos de la inversión a largo plazo. Pregúntese: cuánto riesgo estoy dispuesto a tomar? Está mi cartera bien diversificada en función de mis necesidades y metas actuales? Cómo encaja esta inversión con mi estrategia financiera general? Su decisión de ejercer, mantener o vender parte o la totalidad de sus acciones debe Considere estas preguntas. Muchas personas eligen lo que se conoce como venta en el mismo día o ejercicio sin efectivo en el cual ejercen sus opciones adquiridas y simultáneamente venden las acciones. Esto proporciona acceso inmediato a sus ingresos reales (beneficio, menos comisiones asociadas, tasas e impuestos). Muchas empresas hacen que las herramientas disponibles ayuden a planificar un modelo de participantes con anticipación y estimar los ingresos de una transacción en particular. En todos los casos, debe consultar a un asesor fiscal o planificador financiero para obtener asesoramiento sobre su situación financiera personal. 5. Creo en el futuro de mi compañía. Cuánto de sus acciones debo poseer Es genial tener confianza en su empleador, pero usted debe considerar su cartera total y la estrategia de diversificación general cuando se piensa en cualquier inversión, incluyendo uno en acciones de la empresa. En general, lo mejor es no tener una cartera que es demasiado dependiente de una sola inversión. 6. Trabajo para una empresa privada de inicio. Si esta empresa nunca va a público o es comprado por otra empresa antes de ir a público, lo que sucede a la población No hay una sola respuesta a esto. La respuesta a menudo se define en los términos del plan de acciones de la empresa y / o los términos de la transacción. Si una empresa permanece privada, puede haber oportunidades limitadas para vender acciones adquiridas o sin restricciones, pero variará según el plan y la empresa. Por ejemplo, una empresa privada puede permitir que los empleados vendan sus derechos de opción adquiridos en mercados secundarios o de otro tipo. En el caso de una adquisición, algunos compradores acelerarán el programa de adjudicación y pagarán a todos los titulares de opciones la diferencia entre el precio de ejercicio y el precio de adquisición, mientras que otros compradores pueden convertir acciones no invertidas en un plan de acciones de la empresa adquirente. Una vez más, esto variará según el plan y la transacción. 7. Todavía tengo muchas preguntas. Cómo puedo aprender más Su gerente o alguien en el departamento de recursos humanos de su empresa probablemente puede proporcionar más detalles sobre el plan de su empresa y los beneficios que califica para el plan. También debe consultar a su planificador financiero o asesor fiscal para asegurarse de que entiende cómo las subvenciones de acciones, los acontecimientos de consolidación, el ejercicio y la venta afectan a su situación fiscal personal. Cómo funcionan las opciones de acciones de trabajo anuncios de empleo en los clasificados mencionar las opciones de acciones más y más frecuentemente. Las empresas están ofreciendo este beneficio no sólo a los ejecutivos de alto nivel de pago, sino también a los empleados de rango y archivo. Qué son las opciones sobre acciones? Por qué las empresas les ofrecen? Los empleados garantizan un beneficio sólo porque tienen opciones sobre acciones? Las respuestas a estas preguntas le darán una idea mucho mejor sobre este movimiento cada vez más popular. Comencemos con una simple definición de opciones sobre acciones: Siguiente arriba Las opciones sobre acciones de su empleador le dan el derecho de comprar un número específico de acciones de su compañía durante un tiempo ya un precio que especifica su empleador. Tanto las compañías privadas como las públicas tienen opciones disponibles por varias razones: quieren atraer y mantener buenos trabajadores. Quieren que sus empleados se sientan como dueños o socios en el negocio. Ellos quieren contratar trabajadores calificados ofreciendo compensación que va más allá de un salario. Esto es especialmente cierto en las empresas de nueva creación que quieren aferrarse a tanto efectivo como sea posible. Vaya a la siguiente página para saber por qué las opciones sobre acciones son beneficiosas y cómo se ofrecen a los empleados. Imprimir x09x20quotHowx20dox20stockx20optionsx20workx3Fquotx2014x20Aprilx202008.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fpersonal-financex2Ffinancial-planningx2Fstock-options. htmampgtx3Bx208x20Octoberx202016 hrefCitation amp DateHow hacer opciones sobre acciones funcionan Up Next La primera cosa que un empleado puede hacer es convertir las opciones de acciones, comprar al 5 por acción, a continuación, dar la vuelta y Vender todas las acciones después de un período de espera especificado en el contrato de opciones. Si un empleado vende esas 100 acciones, eso es una ganancia de 5 por acción, o 500 en ganancias. Otra cosa que un empleado puede hacer es vender parte del stock después del período de espera y mantener algunos para vender más tarde. Una vez más, el empleado tiene que comprar las acciones a 5 por acción primero. La última opción es cambiar todas las opciones para comprar, comprar a precio descontado y mantenerlo con la idea de venderlo más tarde, tal vez cuando cada acción vale 15. (Por supuesto, theres ninguna manera de saber si eso nunca Sin embargo, cualquier opción que haga un empleado, las opciones tienen que ser convertidas en acciones, lo que nos lleva a otro aspecto de las opciones sobre acciones: el período de carencia. En el ejemplo con la empresa X, los empleados podrían ejercer sus opciones y comprar las 100 acciones a la vez si así lo deseaban. Por lo general, sin embargo, una empresa se extenderá el período de consolidación, tal vez más de tres, cinco o diez años, y dejar que los empleados comprar tantas acciones de acuerdo a un calendario. Heres cómo que podría trabajar: Usted consigue opciones en 100 partes de acción en su compañía. El calendario de adjudicación de sus opciones se extiende a lo largo de cuatro años, con una cuarta parte en el primer año, una cuarta parte en la segunda, una cuarta en la tercera y una cuarta en el cuarto. Esto significa que usted puede comprar 25 acciones a la concesión o el precio de ejercicio el primer año, luego 25 acciones cada año después hasta que se le otorga totalmente en el cuarto año. Recuerde que cada año puede comprar 25 acciones con un descuento, luego mantenerlo o venderlo al valor de mercado actual (precio actual de la acción). Y cada año youre que va a esperar que el precio de las acciones continúa aumentando. Otra cosa a saber sobre las opciones es que siempre tienen una fecha de vencimiento: Usted puede ejercer sus opciones a partir de una cierta fecha y terminar en una cierta fecha. Si no ejerce las opciones dentro de ese período, las pierde. Y si usted está dejando una compañía, usted puede ejercitar solamente sus opciones confiadas usted perderá cualquier vesting futuro. Una pregunta que podría tener es: Cómo una empresa privada puede establecer un mercado y conceder (huelga) el precio de cada acción de su stock Esto podría ser especialmente interesante saber si usted está o podría estar trabajando para una pequeña empresa privada que Ofrece opciones sobre acciones. Lo que hace la empresa es fijar un precio que esté relacionado con el valor interno de la acción, y esto es establecido por el consejo de administración de la empresa mediante un voto. En general, se puede ver que las opciones de acciones tienen riesgo, y no siempre son mejores que la compensación en efectivo si la empresa no tiene éxito, pero se están convirtiendo en una característica incorporada en muchas industrias. Para obtener más información sobre el mercado de valores y la inversión, consulte los enlaces en la página siguiente. Imprimir x09x20quotHowx20dox20stockx20optionsx20workx3Fquotx2014x20Aprilx202008.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fpersonal-financex2Ffinancial-planningx2Fstock-options. htmampgtx3Bx208x20Octoberx202016 hrefCitation amp DateEmployee opciones sobre acciones de los empleados Una opción de valores es el derecho dado a usted por su empleador para comprar (ejercicio) un cierto número de acciones de la compañía en un pre (La subvención, la huelga o el precio de ejercicio) durante un cierto período de tiempo (el período de ejercicio). La mayoría de las opciones se otorgan a acciones negociadas públicamente, pero es posible que las compañías privadas diseñen planes similares usando sus propios métodos de fijación de precios. Por lo general, el precio de ejercicio es igual al valor de mercado de las acciones en el momento en que se otorga la opción, pero no siempre. Puede ser menor o mayor que eso, dependiendo del tipo de opción. En el caso de las opciones de la empresa privada, el precio de ejercicio se basa a menudo en el precio de las acciones en la ronda de financiación más reciente de la empresa. Los empleados ganan si pueden vender sus acciones por más de lo que pagaron en el ejercicio. El National Center for Employee Ownership estima que los empleados cubiertos por planes de opciones de acciones de amplia base reciben una cantidad igual a entre 12 y 20 de sus salarios del spread entre lo que pagan por su stock de opciones y por lo que lo venden. La mayoría de las opciones de acciones tienen un período de ejercicio de 10 años. Esta es la cantidad máxima de tiempo durante la cual se pueden comprar las acciones, o la opción ejercida. Las restricciones dentro de este período son prescritas por un calendario de consolidación, que establece la cantidad mínima de tiempo que debe cumplirse antes del ejercicio. Con algunas concesiones de la opción, todas las acciones se conceden después de apenas un año. Con la mayoría, sin embargo, algún tipo de régimen de adquisición graduada entra en juego: Por ejemplo, 20 de las acciones totales son ejercibles después de un año, otros 20 después de dos años y así sucesivamente. Esto se conoce como escalonado, o en fase, vesting. La mayoría de las opciones están totalmente adquiridas después del tercer o cuarto año, según una encuesta reciente de Watson Wyatt Worldwide. Siempre que el valor de mercado de las acciones es mayor que el precio de la opción, se dice que la opción está en el dinero. Por el contrario, si el valor de mercado es menor que el precio de la opción, se dice que la opción está fuera del dinero, o bajo el agua. Durante las épocas de volatilidad del mercado bursátil, una compañía puede cambiar sus opciones, permitiendo a los empleados intercambiar opciones subacuáticas por aquellas que están en el dinero. Por ejemplo, si las opciones eran originalmente ejercibles a 50, y el precio de mercado de acciones cayó a 30, la compañía podría cancelar la primera opción de concesión y emitir nuevas opciones ejercibles al nuevo precio de la acción 30. Puede sonar como engaño, pero es perfectamente legal. Los inversionistas externos, sin embargo, generalmente fruncen el ceño en la práctica - después de todo, no tienen oportunidad de reprecificación cuando el valor de sus propias acciones cae. ETHOW LAS EMPRESAS PRIVADAS PUEDEN DESARROLLAR INCENTIVOS BASADOS EN LA EQUIDAD Las empresas públicas han utilizado durante mucho tiempo opciones sobre acciones y otros incentivos basados en acciones para recompensar a sus ejecutivos. Como resultado, las opciones sobre acciones se han convertido en una porción extremadamente lucrativa de la compensación total para ejecutivos de empresas que cotizan en bolsa. Teniendo en cuenta la enorme cantidad de riqueza que se ha creado a través de opciones de acciones para los ejecutivos, no debería sorprendernos que las empresas privadas se encuentren en desventaja en atraer, retener y motivar a los mejores talentos ejecutivos, en gran parte debido a su limitada capacidad para emitir acciones Opciones. Ahora, sin embargo, un número creciente de compañías privadas están buscando - y encontrando - formas de competir por talento ejecutivo ofreciendo su propia versión de incentivos basados en acciones o similares a acciones. En este artículo se presentan estudios de caso de dos empresas de capital privado y nacionalmente conocidas - un mayorista de artículos de regalo y novedad y un fabricante de ingredientes alimentarios - para ilustrar tres puntos clave: 1. Las opciones disponibles para las empresas privadas 2. Cómo las empresas privadas pueden determinar si algunos La forma de compensación basada en acciones es adecuada para su situación y, en caso afirmativo, de qué forma y de qué manera las empresas privadas pueden estructurar planes de incentivos basados en acciones o similares. No es sorprendente que las experiencias de estas dos empresas muy diversas destacar cómo de manera diferente este proceso puede jugar en función de las circunstancias específicas de la empresa. Como resultado, una empresa optó por desarrollar un programa completo de incentivos basado en acciones para su equipo ejecutivo, mientras que la otra empresa llegó a una conclusión muy diferente basada en el mismo análisis. Optó por no ofrecer capital a sus ejecutivos, sino que desarrolló y ofreció un plan que refleja un plan basado en la equidad sin diluir la propiedad de la empresa. EMPRESA A: RECOMPENSA CON EQUIDAD Después de un cambio de estrategia, un mayorista nacionalmente reconocido de artículos de regalo y novedad, propiedad de una familia desde su fundación en 1946, decidió proporcionar algún tipo de paquete de compensación basado en acciones para el equipo ejecutivo que ayudó a orquestar Ese cambio. Esto no fue sorprendente teniendo en cuenta que desde el cambio en 1995, las ventas de la compañía y los márgenes brutos han aumentado constantemente, recientemente trayendo a la empresa de vuelta a la rentabilidad. Aunque los esfuerzos iniciales para trabajar a través de la recesión provocada por la recesión económica de principios de los noventa no tuvieron éxito, la compañía, liderada por su equipo ejecutivo principal, eventualmente redujo y reorientó sus productos y marketing. Ahora, en el futuro, el plan estratégico de la compañía requiere el desarrollo continuo de marcas muy visibles, un enfoque en las líneas de productos más rentables y la consideración de adquisiciones estratégicas. A medida que mejoraba la salud fiscal de la empresa, el reconocimiento de las contribuciones y la lealtad de varios miembros clave del equipo directivo en las operaciones, el merchandising y las ventas se hicieron de suma importancia. Estos individuos habían permanecido con la compañía durante su período más tenue y ayudaron a efectuar el cambio. Con el giro completo, el CEO y el vicepresidente de ventas, los dos propietarios de la empresa, querían recompensar a estos ejecutivos por su lealtad y trabajo duro. A largo plazo, los propietarios querían asegurarse de que la empresa sería capaz de retener a estos ejecutivos, mientras que también tiene alguna forma de compartir el crecimiento futuro esperado y la rentabilidad de la empresa con ellos. La cuestión de la equidad desde ambos lados de la valla Hacer la decisión sobre si ofrecer equidad dependerá en gran medida de las circunstancias empresariales específicas de una empresa. Sin embargo, las empresas no deben pasar por alto algunas otras consideraciones importantes cuando se pesan los pros y los contras de proporcionar una participación accionaria en el negocio. Los propietarios Punto de vista. En una empresa familiar, por ejemplo, la prestación de compensación basada en acciones plantea una serie de problemas financieros y emocionales para los propietarios. A lo largo de la vida de la empresa, los propietarios a menudo hacen grandes sacrificios personales y financieros para mantener la empresa a flote y en crecimiento, en muchos casos llegando a comprometerse con activos personales para obtener financiación. Por supuesto, los propietarios de la empresa también han soportado las inevitables largas horas, viajes extensos, el estrés y otros compromisos de dirigir un negocio. Teniendo en cuenta todo esto, no es de extrañar que muchos propietarios no son completamente cómodos regalando una parte de la empresa, incluso si se trata de un equipo ejecutivo que merece. Desde una perspectiva más práctica, la propiedad de acciones causa preocupaciones justificadas por compartir información financiera detallada con ejecutivos que no forman parte de la familia o propiedad principal. El Ángulo Ejecutivo. Incluso los ejecutivos que reciben una participación accionaria no lo hacen sin escrúpulos. En primer lugar, la propiedad de acciones a menudo requiere que los ejecutivos utilicen sus propios activos para comprar el capital. De hecho, los incentivos basados en la equidad pueden no apelar a muchos ejecutivos que piensan que tienen bastante en riesgo sin la adición de la propiedad de equidad en una compañía confidencial sostenida con solamente algunos dueños. Es probable que los ejecutivos también estén preocupados por la valoración del patrimonio, los riesgos futuros de la propiedad y el potencial de vender sus acciones en el futuro, es decir, volver a colocar la acción en la compañía en una fecha posterior. Debido a todas estas cuestiones, es probable que los ejecutivos denomine dinero en efectivo, y mucho de él, como su forma preferida de compensación. Desafortunadamente, las compañías privadas más pequeñas encuentran que el efectivo es generalmente apretado, particularmente si esas compañías caen en el rango más bajo de capitalización bursátil (las acciones ordinarias sobresalientes multiplicadas por el precio de mercado de las acciones) usadas para clasificar las compañías públicas. Las pequeñas empresas suelen administrar el flujo de caja fuertemente, especialmente si están apalancadas con deuda de alto rendimiento. Para resolver estos problemas antes de ofrecer una compensación basada en acciones, es importante que los ejecutivos y los propietarios se informen sobre los diversos incentivos basados en la equidad y en la equidad y sobre cómo funcionan. De esta manera, ambas partes pueden terminar con un plan que se adapte a todas sus necesidades. Los propietarios también sintieron que era hora de que la empresa recompensó a estos ejecutivos no sólo por sus contribuciones a la empresa, sino también por sus sacrificios en la aceptación de la compensación modesta, mientras que la empresa luchó de nuevo a la rentabilidad. No sólo estos ejecutivos pagaban un salario relativamente bajo, sino que el paquete de beneficios de la compañía no era tan generoso como el que normalmente se encuentra en compañías más grandes que son de propiedad pública. Por ejemplo, la compañía no proporcionó acumulación de capital a largo plazo o plan de pensiones que no fuera un plan 401 (k) que no proporcionó un partido de empresa. Necesidades de equilibrio entre la empresa y el ejecutivo Era evidente para los propietarios que los planes de compensación y beneficios existentes eran inadecuados para recompensar a los ejecutivos al nivel deseado. Sin embargo, con la compañía todavía atada para el efectivo a pesar del cambio, los dueños no estaban interesados en aumentar el sueldo base dramáticamente o el poner en marcha programas generosos del incentivo del efectivo a corto plazo. En cambio, los propietarios comenzaron a considerar cómo proporcionar a los ejecutivos con alguna forma de participación en el capital que estaría vinculada al rendimiento financiero futuro de la empresa. La única cuestión que quedaba era si los ejecutivos estaban dispuestos a tal acuerdo de compensación. Afortunadamente, en este caso, los ejecutivos creían que las perspectivas de crecimiento futuro de la compañía eran buenas y que podría convertirse en una empresa atractiva Objetivo de adquisición en el futuro. A pesar de que los ejecutivos estaban presionando a los propietarios para obtener más compensación en efectivo, también estaban interesados en obtener un porcentaje de propiedad. Recientemente, la compañía había realizado un ejercicio de valoración en un intento de obtener financiamiento adicional, cuyos resultados compartió con el equipo ejecutivo. Dado que la valoración se basó en un análisis de terceros, los ejecutivos confiaban en la metodología de valoración y en el valor estimado de la empresa. Los propietarios decidieron que otorgarían a cada uno de los tres ejecutivos una concesión directa de acciones restringidas equivalente al 5 por ciento del capital de la empresa por ejecutivo. La disposición de restricción simplemente requirió que los ejecutivos permanezcan empleados por la compañía durante cinco años continuos de servicio desde la fecha de la concesión. Cada ejecutivo también recibió opciones para comprar acciones adicionales de acciones de la compañía basándose en el logro de metas financieras específicas, con un potencial total de participación en acciones para cada ejecutivo limitado al 8 por ciento del capital de la empresa. Una vez que alcanzaron ese tope, los ejecutivos recibirían premios de incentivos a largo plazo en efectivo. El siguiente paso fue diseñar los detalles del plan. En general, el plan se basaría en un plan estratégico de cinco años elaborado por los propietarios y los ejecutivos. El plan detallaba los objetivos específicos de los ingresos de la empresa, los beneficios antes de intereses e impuestos (EBIT) y la rentabilidad. Con base en el plan, cuanto antes la compañía alcanzara sus objetivos de EBIT, más pronto cada ejecutivo tendría derecho a un porcentaje del EBIT generado. Los ejecutivos podrían entonces optar por recibir el pago en efectivo o acciones equivalentes adicionales de acciones de la compañía basándose en la valuación en ese momento. La compañía también implementó un programa de incentivos a corto plazo mediante el cual cada ejecutivo sería recompensado por lograr objetivos específicos orientados a mejorar la eficiencia operativa, aumentar las ventas brutas y la cuota de mercado objetivo, mejorar el margen bruto a través de pasos de ahorro de costos y así sucesivamente. El premio de incentivos en efectivo a corto plazo asigna un promedio de 15 a 25 por ciento del salario anual, dependiendo de cada función funcional de los ejecutivos. Por ejemplo, la compañía proporcionó al jefe de ventas de artículos de regalo la meta más alta de incentivos en efectivo a corto plazo con la esperanza de simular un acuerdo de incentivos de ventas. Mientras que los premios se determinaron sobre una base anual de año fiscal, el calendario de pago real de los incentivos, en su caso, se correlaciona con la dinámica de flujo de efectivo de la empresa. Este enfoque ayudó a prevenir cualquier tensión adicional en los flujos de capital a corto plazo cuando la empresa más necesitaba efectivo. Y finalmente, para asegurar una compensación adecuada a corto plazo, la compañía revisó cada sueldo base de los ejecutivos en comparación con los datos actuales del mercado y proporcionó aumentos modestos para compensar el déficit identificado. ANEXO 1 Hacer la elección A continuación se presenta un resumen de las circunstancias que rodean a las dos opciones de la compañía en relación con la remuneración basada en acciones. Principales preocupaciones: la retención de los ejecutivos y la recompensa por la lealtad pasada y el desempeño futuro Los socios son conscientes de la medida en que el éxito continuo de la compañía se basa en sus tres ejecutivos clave no socios. Sin embargo, los socios no pueden ponerse de acuerdo sobre si ofrecer equidad es la mejor manera de proporcionar un medio para retener y motivar a estos ejecutivos. Justificación de la decisión de indemnización Los propietarios reconocieron la importancia de estos ejecutivos para el crecimiento y el éxito continuo de la compañía y se preocupó por perderlos con las grandes empresas que pagan mejor. Los socios alcanzan un compromiso y diseñan un plan de incentivos a largo plazo basado en efectivo que refleja el pago bajo un plan basado en acciones. Plan de compensación de ejecutivos resultante La concesión definitiva de acciones restringidas igual a 5 del capital de la compañía por ejecutivo los niveles de tenencia de acciones totales se limitan a 8 por ejecutivo. Incentivos basados en el logro de objetivos de EBIT pagaderos en acciones de la empresa o en efectivo. Incentivo a corto plazo basado en el logro de objetivos específicos de operación y ventas: meta establecida entre 15 y 25 del salario base. Niveles de salarios base ajustados para reflejar el mercado. Un plan de incentivos a corto plazo basado en efectivo que otorga hasta 25 de salario base si la empresa logra hitos operativos específicos. Un plan de unidad de desempeño vincula la compensación a los objetivos a largo plazo. El premio objetivo es un pago en efectivo de 50 a 100 del salario base si la empresa alcanza o supera ciertos hitos de ingresos. EMPRESA B: DESARROLLANDO UNA INDEMNIZACIÓN EQUIVALENTE EFECTIVA Por supuesto, no todas las compañías privadas deciden proveer participación de capital a ejecutivos no propietarios. Un fabricante de ingredientes de alimentos de 40 años de edad era conocido y bien establecido en su industria y se basó en gran medida en la contribución de tres ejecutivos clave no propietarios que se dedicaban a la venta, fabricación y distribución. De hecho, los tres principales propietarios o socios en un Subcapítulo S estructura de la corporación vista de estos ejecutivos como críticos para el crecimiento continuo de la compañía y la rentabilidad. Sin embargo, los tres propietarios no estaban de acuerdo en cómo ese hecho debería afectar a los ejecutivos acuerdo de compensación. El presidente de la compañía, que es uno de los propietarios, quería proporcionar alguna forma de participación de capital a los tres ejecutivos clave. Sin embargo, los otros dos propietarios se opusieron a proporcionar propiedad directa por miedo a diluir la propiedad. Encontrar un equilibrio Para llegar a un compromiso, los tres propietarios acordaron un plan que proporcionaría a cada ejecutivo un importante premio en efectivo a corto plazo de 25 del salario base si alcanzaban hitos operativos específicos. Los ejecutivos también recibirían pagos en efectivo bajo planes adicionales de incentivos a largo plazo. En general, este pan representó una significativa desviación de la práctica anterior de la compañía. Por un lado, el nuevo plan ofrece un aumento significativo en la oportunidad de compensación en efectivo a corto plazo que se basa en medidas claras de desempeño que los ejecutivos pueden entender e impactar. En el pasado, la compañía ofrecía incentivos a corto plazo modestos que se basaban en la discreción de los socios. Para satisfacer el deseo de los presidentes de atar parte de la remuneración de los ejecutivos a los resultados de la empresa a largo plazo, la compañía también adoptó un plan de unidad basado en el desempeño. Decidir qué medidas usar para valorar las unidades era una cuestión relativamente sencilla, ya que los socios y los ejecutivos clave habían trabajado juntos para desarrollar el plan quinquenal de la empresa. Cada ejecutivo estaba familiarizado con los objetivos y desafíos que la empresa enfrentaba. Finalmente, tanto los propietarios como los ejecutivos acordaron que la medida clave para el plan de unidades de desempeño sería el crecimiento de los ingresos. Ahora el Plan de Unidad de Desempeño Funciona Bajo el plan de unidad de desempeño, cada ejecutivo recibió unidades de desempeño que serían valoradas en un período acumulado de tres años. El premio dirigido sería un pago en efectivo equivalente a aproximadamente el 50 por ciento del salario base cuando la compañía logró cada uno de los hitos del ingreso objetivo. El valor de las unidades podría ser de hasta el 100 por ciento del salario base si se superaran los objetivos de ingresos. Las unidades de rendimiento se adjudicaron cada año durante un ciclo sucesivo de tres años. Debido a que los ciclos se superponían, la valoración unitaria era la suma de un tercio de cada uno de los valores unitarios de tres años en el cuarto y siguientes años. La compañía aumentó sus metas de incentivos a corto plazo durante los dos primeros años del plan de unidad de desempeño porque el plan de unidad de desempeño no haría un desembolso hasta el tercer año. Mediante el uso de efectivo en un plan de unidad de rendimiento para simular un plan de tipo de acciones, los propietarios fueron capaces de proporcionar recompensas potencialmente significativas sobre la base de rendimiento sin diluir la propiedad en la empresa. Por su parte, los ejecutivos ahora tenían un programa de compensación con un componente a largo plazo que estaba vinculado directamente a las perspectivas de crecimiento a largo plazo de la compañía. HACER LA ELECCIÓN La posibilidad de proporcionar a los ejecutivos algún tipo de compensación basada en acciones es una de las decisiones más importantes que una empresa privada puede tomar. Después de todo, el resultado de esas deliberaciones tiene tremendas implicaciones tanto para los propietarios actuales como para los ejecutivos. Teniendo en cuenta las circunstancias empresariales adecuadas, la voluntad de los propietarios para compartir la propiedad de acciones, y los ejecutivos desean participar en la propiedad de acciones, planes basados en la equidad puede tener sentido. Incluso si una empresa opta por no proporcionar capital, todavía tiene una serie de opciones disponibles cuando se busca formas innovadoras de recompensar a los ejecutivos. En situaciones en las que los planes de incentivos basados en acciones no siempre son la mejor solución de diseño de compensación ejecutiva, las empresas aún pueden desarrollar planes efectivos basados en efectivo que simulan la propiedad de acciones como un buen sustituto para las acciones. En cualquier caso, las empresas deben recordar que su objetivo debe ser proporcionar tanta oportunidad de compensación a largo plazo para el ejecutivo no propietario de las empresas privadas, como a sus contrapartes en las empresas públicas. THOMAS J. HACKETT y DONALD G. McDERMOTT son asociados con D. G. McDermott Associates, LLC, una empresa de consultoría de recursos humanos y compensación con sede en Red Bank, Nueva Jersey. Ambos autores han servido en la facultad de la WorldatWork y tienen amplia experiencia corporativa y de consultoría en el campo del diseño de compensación. Recursos humanos y consultoría de gestión.
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